厚生労働省労働基準局監督課長が、道府県労働局労働基準部監督課長宛に出した通達が、先日１５日に公表されました（基監発０３１５第１号　平成２３年３月１５日）　
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001517c.html　参照

内容は、
１ 計画停電の時間帯における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として法第２６条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しない。

２ 計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として法第２６条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する。
ただし、計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として法第２６条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないこと。

３ 計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合については、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、上記１及び２に基づき判断すること。

簡単にまとめると、
計画停電での休業は会社の休業手当の問題は出てこない。
計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときは、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業手当の問題は出てこない。

とはいえ、この解釈は非常に難しい。
どこからが「著しく不適当」といえるのかが必ず争点になってくる。
個人的には、会社が倒れてしまっては、労働者の保護もありえないと思っている。
会社は労働者の雇用の確保を第一に考え、労働者は会社の危機に一緒に立ち向かう姿を示し、労使協調してこの危機を乗り越える必要があると思っている。
この危機を乗り越えれば、乗り越えた時には必ずや今よりもより良い会社になっていることでしょう。