たとえば、試用期間。「試用期間中であれば、いつでも解雇することができる」、こう思っている経営者の方はけっこう多いのですが、実際は違います。一般的な解雇に相当するほどの事由がないと、じつは試用期間中であっても解雇は難しいのです。厳密にいうと少しだけ解雇要件は緩いのですが。
労働者側の不知もあり、なんとなく試用期間中だから解雇されても仕方ない、みたいな雰囲気がまだ世の中には残っております。しかし、実際には相当の事情がない限り労働者をやめさせることはぼぼできないと思ってもらっていた方がいいと思っています。

あとは、入社後に業務に支障が出るほどの病気を隠していたとか、スキルがある前提で採用したが、入社後に必要なスキルが足りていないことが判明した等、後日虚偽申告が判明したけれど、辞めさせるに辞めさせられずに困っている、そのようなケースもたまに聞きます。

これらの問題を解決するための手法として1つご紹介したいのが、「事前確認書」というものの活用です。これは、採用時に履歴書等に偽りがないかを確認するものになります。『Yes、No、答えられない』の三択で労働者自身に答えてもらい、記名押印までしていただくことで、労使間でもめる前に、もし虚偽記載があった場合には、労働者の方に自ら引いてもらいましょうというしくみになります。

その他誓約書をきちんともらったり、さらに試用期間を6カ月と長めに設けるなど、様々な対策を取っていることを見せるだけで、労働者にこの会社は堅そうだというイメージを与えることができます。不当解雇で訴えることで生計を立てているような方に引っかからないためにも、入口管理についてはこれでもかという位厳格にしておいた方が良いと思っています。

労務管理のほとんどは入口管理であるといっても全然過言ではないと思っています。冒頭申しましたが、労働基準法は基本労働者有利にできていますので、入社後は労働者は労働基準法で守られることになっているのです。そのことを経営者は肝に銘じて、労務管理の設計をすることをおすすめいたします。

＜次回は、時間戦略について投稿予定です＞